«Плетение сетей» и рекомендации как путь получения лучших сотрудников
Практика привлечения кандидатов на вакантные места путём рекомендаций через других сотрудников находит всё большее применение в современном бизнесе. Решение довольно прибыльное: сотрудники вашей компании вполне могут знать потенциальных работников, которые смогут привнести в вашу организацию новый приток энергии, знаний – а значит, в конечном счёте, и прибыли. Для HR-менеджера рекрутинг путём плетения такой «цепи» – как испытание собственных навыков, так и неплохой способ набрать рекрутов для команды с наименьшими усилиями и за меньшее время.
Процесс прост до невозможности: вы просите действующего сотрудника предложить кандидата из круга своих знакомых, друзей, родственников. Каждый из работников вашей команды может предложить для вас решение, которое сможет как разнообразить кадровый состав фирмы, так и случайным образом привнести в него ценных кадров высокой квалификации, которых вы могли бы и не найти простым поиском по открытым источникам.
Построение грамотной рекрутинговой сети – один из ключевых пунктов повышения HR-менеджера в плане роста рабочих способностей, нельзя же извечно прочёсывать сайты с вакансиями и вызванивать интересных кандидатов.
С самого начала работы с рекомендациями от своих сотрудников, у вас уже есть фора. Вы общаетесь не с неизвестным вам лицом, оснований верить которому чуть больше, чем тепла от солнца в зимний день. Вы общаетесь с профессионалом, который знает компанию, знает своё дело – и, что немаловажно – знает человека, которого он предлагает. Если компания обладает какими-никакими ресурсами, это только в плюс: предложив своему человеку вознаграждение за хорошую кандидатуру на пустой слот компании, шансов получить хорошую свежую кровь ещё выше. Советчик сам заинтересован в успехе!
Более того, начав хантинг с профессионалом своего дела, вы уже обеспечиваете себе нацеленное, точечное действие. И даже больше – вы уже в нужном для вас сегменте рынка.
При всём обозначенном, да и вроде как чистым для действия горизонтом, у вас как у HR-менеджера всё равно должны быть некоторые пункты, которым стоит следовать для целостности своего «невода» и привлечения в него правильных кандидатов.
– Не игнорируйте уже нанятых сотрудников. Ни одного. Даже если человек работает в вашей компании всего три с хвостиком месяца, у него наверняка есть знакомые. Правильные. Нужные именно вам. Вы не ищете новую работу для этих людей, вы пытаетесь предложить им новые возможности для развития.
– Не предлагайте того, чего не можете дать. Стандартное правило, но действенное в любой ситуации. Возможности возможностями, но ресурсы компании могут и не обеспечить вашу потенциальную утреннюю звезду тем, что вы хотите ему/ей предложить.
– Не идите в лобовую атаку. Не задавайте такого прямолинейного вопроса как «кто из Ваших знакомых ищет работу?». Нет. Не стоит. Лучше поинтересуйтесь, кого можно попробовать «завербовать» к себе: спросите о самых лучших кадрах на прошлом месте работы сотрудника.
– Продолжайте задавать вопросы. Расспрашивайте рекомендующего как можно больше о предлагаемом кандидате: навыки, умения, стаж, уровень зарплаты (если можно), рекомендации от самого рекомендующего (если нужно). И, да, всё верно, вы в это время уже должны мысленно анализировать этого кандидата.
– Продолжайте плести сеть. Не получилось выбить себе перспективного кандидата по рекомендации? Не печальтесь. Просто сохраните себе его координаты на будущее, мало ли что.
– Не ограничивайте свой радиус поиска. Продолжаем плетение. Ваши клиенты, поставщики, партнёры, ваш банк, ваш парикмахер, ваш сосед – никогда нельзя угадать, откуда может принести успешную кандидатуру на мягкое кресло в вашем офисе.
– Настраивайте руководство на систему поощрения сотрудников за рекомендации. Одно дело – посоветовать друга, который сможет получать много денег, другое – мотивировать посоветовать хорошего друга, который удержится в компании (а заодно и невольно подкинет денег рекомендующему).
– Ориентируйтесь на ветеранов производства. Лучшая тактика – разговор с людьми, которые уже долгое время работают на своём прежнем месте работы. Они устали, им наверняка надоела обстановка, а сердце и мозг требуют приключений. Предложите им что-то новое.
– Приготовьтесь к серьёзному испытанию своих HRM-навыков. Высшая ступень HR-менеджера – умение переманить сотрудника из другой компании, где ему было легко и комфортно. Будьте готовы к переговорам. Долгим переговорам.
Плетение подобной «агентурной сети» – испытание, но испытание важное для вас как для HR-менеджера. Отбросив стандартные методы рекрутинга, вроде бирж вакансий, сфокусируйтесь на самом простом, но действенном методе – разговорах.
